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Comment transformer réellement les pratiques managériales ?

transformer pratiques managériales

Dirigeants, managers, responsables RH, formateurs, consultants…. Nous sommes désormais tous unis pour le même objectif : mener des actions de développement managérial qui apportent un réel changement dans les équipes.

Il est fini le temps où les formations étaient proposées aux managers de manière automatique sans valider l’utilité pour la personne ni la mise en œuvre ensuite sur le terrain.

Alors se pose la question du « comment ». Comment créer les conditions d’une véritable appropriation des compétences managériales et surtout de leur mise en œuvre concrète auprès des équipes ? Quels types de dispositifs de formation proposer ? Quelles sont les modalités pédagogiques qui fonctionnent ? Comment définir et mettre en place ces nouvelles pratiques managériales ?

1ère étape : Impliquer les managers en amont de la formation

Cela peut paraître une évidence mais le moyen le plus simple de faire adhérer les managers à leur formation c’est encore de leur demander directement ce qu’ils en attendent. En les réunissant pour échanger sur les situations qu’ils rencontrent au quotidien, celles qu’ils gèrent avec succès, celles qui leur posent problèmes, celles qu’ils anticipent dans les prochains mois…  Vous ferez émerger automatiquement le besoin réel du moment et vous ferez émerger naturellement les objectifs et même certains contenus de la formation attendue par vos managers.

2e  étape : Impliquer la Direction 

L’implication de la Direction est un autre levier fondamental d’une transformation des pratiques managériales réussies. En fin d’année la performance d’un manager sera évaluée et valorisée s’il a répondu aux attentes de ses dirigeants, pas s’il a été le « manager de l’année ». En conséquence il s’engagera dans une véritable évolution de sa façon d’agir au quotidien uniquement si les objectifs de management de son équipe sont clairement explicités par la Direction et font « sens » avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Il doit sentir qu’il s’agit bien d’une priorité pour son N+1 sur laquelle il sera challengé et lui-même accompagné tout au long de l’année par son manager.

3e étape : créer un lien immédiat avec le quotidien de chacun

Ce préalable de l’implication de toute la ligne managériale étant acquis, nous pouvons maintenant nous pencher sur la pédagogie elle-même. Si les théories autour de la formation sont nombreuses, il suffit là encore de questionner vos managers pour qu’ils vous disent clairement ce qu’ils attendent prioritairement d’une formation. Le souhait qu’ils expriment le plus souvent est de pouvoir discuter de leur quotidien avec d’autres managers qui vivent la même réalité. Échanger et confronter son expérience avec des pairs permet à la fois un enrichissement mutuel et la mise en place d’une dynamique collaborative nécessaire à toute démarche d’apprentissage. Ces partages répondent généralement à une grande partie de leurs difficultés. Ils en tirent de bonnes pratiques managériales et des astuces facilement applicables et qui ont fait leurs preuves. Cette première étape permet aussi de mettre en lumière des problématiques récurrentes auxquelles ils ne parviennent pas à trouver de solutions. Nous entrons alors dans une seconde phase du processus d’apprentissage où les managers sont en attente de méthodes différentes ou innovantes pour évoluer au rythme de leur environnement et de leurs équipes.

4e étape : vivre de nouvelles expériences en utilisant ses 5 sens

A ce stade les participants à la formation sont motivés et attentifs à toute proposition qui leur permettra de s’améliorer. Les neurosciences confirment aujourd’hui un principe pédagogique bien connu mais souvent mal utilisé : pour s’approprier une compétence nous devons non seulement la comprendre mais l’expérimenter avec tous nos sens. Les cerveaux ne faisant pas réellement la différence entre la réalité et la fiction nous pouvons lui faire croire que nous sommes en situation réelle même si nous sommes dans une salle de formation ou devant un ordinateur. Il y a alors mille et une façons de transmettre de nouvelles méthodes pour développer les compétences managériales (présentations interactives, vidéos, études de cas, recherches guidées, groupes de réflexions, jeux pédagogiques, mises en situations, réalités virtuelles…) le plus important reste que les participants vivent l’expérience de l’intérieur, que tous leurs sens soient mobilisés (et pas uniquement leur mental).

 5e étape : mettre en œuvre rapidement les nouvelles compétences

Last but not least… l’appropriation des nouvelles compétences managériales sera pérenne si et seulement si elle se traduit par une mise en pratique sur le terrain dans les jours qui suivent la formation. Pour cela il doit non-seulement se fixer des objectifs (très ambitieux et très réalistes !) et poser des actions concrètes mais il doit surtout être accompagné par son propre manager qui jouera à la fois le rôle de soutien et de « miroir positif » pendant la période d’expérimentation.

En conclusion la transformation visible et concrète des pratiques managériales c’est donc bel et bien possible. Dans un contexte de changement permanent les dispositifs d’accompagnement ont un grand avenir devant eux… à condition qu’ils s’appuient sur une dynamique collective ambitieuse de l’entreprise et une pédagogie qui crée les conditions de l’échange et de l’expérimentation guidée.

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Pierre-Olivier Grosset

Pierre-Olivier Grosset